Sandra Olive (*)
Durante 2023 y la mitad de 2024 un eje muy relevante en los procesos de búsqueda ha sido temas de compensación. Actualmente, por la inflación y la falta de ajuste salarial por algunas organizaciones, muchos colaboradores perdieron poder adquisitivo. ¿Quiénes ganaron y quiénes perdieron?
A la mayoría de las empresas multinacionales les costó muchísimo seguirle el ritmo a la inflación. “Las conversaciones con casa matriz son cada vez más picantes”, dice un director de Recursos Humanos. “No entienden la realidad argentina, me cansé de tratar de explicarles el nivel de inflación que tenemos y cómo eso impacta en las compensaciones, además de que estamos perdiendo talento valioso”.
El 2023 fue un año muy complejo para las empresas en general. El mercado laboral estuvo muy movido para ciertos perfiles con capacidades especiales para navegar turbulencias y liderar transformaciones. Históricamente, las empresas corporativas internacionales han sido las más atractivas debido a, entre otras cosas, los beneficios económicos como bono pagadero en el exterior, Stock Options, parte de la compensación pagadera en el exterior si el rol es regional, para nombrar algunas más típicas.
Sandra Olive, Managing Partner de Backer & Partners, especializada en la búsqueda de ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo
Hoy en día, con una inflación bastante más baja comparativamente, aún hay organizaciones que están peleando por el ajuste con sus casas centrales. Países como Alemania, que tuvieron 5,9% de inflación en 2023, no siempre ajustaron salarios para compensar el poder adquisitivo de los colaboradores.
¿Qué sucedió durante 2023? Muchos ejecutivos de empresas multinacionales empezaron a mirar el mercado local debido a que las empresas locales tienen mayor flexibilidad a la hora de implementar políticas de actualizaciones salariales. Aún hoy que bajó la inflación, directamente ajustan salarios por inflación mensualmente.
Las multinacionales en cambio, frecuentemente, vieron que sus compensaciones quedaron planchadas en comparación al mercado local. De repente, pertenecer a una empresa “multi” no era tan atractivo desde lo económico como antes. Por eso, durante gran parte de 2023 y principios de 2024, empresas nacionales se vieron muy favorecidas a la hora de buscar talento altamente capacitado.
La gran pregunta es si esos colaboradores, que hicieron un cambio laboral basado en temas económicos, buscarán permanecer en las organizaciones que eligieron para transitar la hiperinflación una vez estabilizada la economía. ¿Estas tienen programas de desarrollo acordes a las expectativas? ¿La cultura es abierta y transparente? ¿Cómo fue el cambio de pasar de trabajar para un Líder Regional a reportar directamente a un Accionista?
Otro punto desafiante es que en los últimos años hubo una salida importante de empresas internacionales de Argentina. Por ejemplo, algunas emblemáticas: Falabella, Securitas, Itaú, Nike y Sura. Cada vez quedan menos empresas con cultura multinacional.
Organizaciones nacionales, con poder de inversión, aprovecharon el 2023 para profesionalizarse a través de sumar ejecutivos del mundo corporativo a sus organizaciones. Esta estrategia está en línea con una mirada de largo plazo de una organización con accionistas.
Muchas veces las pymes son lideradas por un accionista muy fuerte, que tiene la visión de la organización y es el motor del negocio. Esas organizaciones suelen ser “accionista dependiente”. Ese accionista es quien tira del carro y el resto acompaña. En el momento que este se quiera alejar del día a día comienzan los grandes desafíos. ¿Quién tomará su rol? ¿Cómo lo llevará adelante? ¿Tiene una línea de sucesión fuerte? Hay pymes que aprovechan estos momentos para profesionalizar y atraer a alguien muy senior del mercado multinacional para liderar.
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El gran desafío radica en varios ejes que son:
● Atraer a la persona correcta al rol.
● Lograr insertar al ejecutivo correctamente.
● Generar una cultura del cambio.
● Permitir que el ejecutivo pueda realizar los cambios necesarios sin interrupciones una vez determinada la estrategia por el accionista o el directorio.
● Contar con un presupuesto acorde para poder llevar adelante cambios tecnológicos, de estructura, cultura.
La organización tendrá que estar preparada para llevar adelante ese cambio cultural disruptivo. A veces triunfa y a veces fracasa. Depende mucho del acompañamiento y la verdadera vocación del accionista y el directorio de que la empresa se transforme en algo nuevo, diferente y con mirada a largo plazo.
El 2023 fue un año definitorio para las compensaciones en Argentina, enfrentando un mercado laboral que exigía adaptabilidad y visión a largo plazo. Las empresas locales, con su capacidad para ajustar rápidamente los salarios frente a la inflación, demostraron una ventaja competitiva en la retención de talento. Sin embargo, este enfoque reactivo podría no ser suficiente para asegurar el compromiso a largo plazo de los colaboradores. La verdadera prueba para las organizaciones, tanto multinacionales como nacionales, será su capacidad para desarrollar una cultura empresarial robusta, transparente y adaptativa que no solo responda a crisis económicas, sino que también propicie un entorno de crecimiento continuo y desarrollo profesional.
A medida que el mercado se estabiliza, la atención se desplaza hacia la sostenibilidad de estas políticas y la verdadera integración de los ejecutivos en culturas que valoran y promueven su desarrollo. El desafío no termina con la estabilización económica; comienza ahí, con la necesidad de construir y mantener una cultura organizacional que sea atractiva y sostenible a largo plazo. Las organizaciones que logren alinear sus estrategias compensatorias con sus valores y visión, no sólo sobrevivirán, sino que prosperarán en el cambiante panorama económico y cultural de Argentina.
(*) Managing Partner de Backer & Partners, especializada en la búsqueda de ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo
