Es innegable que la idea suena tentadora: trabajar sólo tres días a la semana, más horas en cada jornada, para tener más tiempo libre y, en definitiva, una mejor calidad de vida. Es, a grandes trazos, lo que propuso el empresario Carlos Slim en su última participación en un evento de la Fundación Telmex-Telcel México Siglo XXI, hace sólo unos días. Pero eso no es todo, porque el hombre más rico de América Latina también sugirió incrementar la edad jubilatoria de los 60 a los 75 años, con el objetivo de expandir el ciclo laboral por más de una década.
Pasar más tiempo fuera de la oficina es de por sí un aspiracional. Sin embargo, la iniciativa tiene aristas que merecen un análisis, tanto desde el punto de vista de los empleados como de los empleadores. A saber: si se reducen las jornadas laborales pero aumenta la cantidad de horas trabajadas (hasta 12 diarias), ¿cuál es el impacto real en la productividad? ¿Cómo se implementa semejante cambio cultural en una organización? ¿Qué experiencias exitosas se realizaron hasta el momento y en qué países?
Sin dudas, la proclama de Slim es disruptiva. Y, aunque la reducción de la semana laboral ha tenido pruebas piloto y experiencias concretas en distintos países, la idea de trabajar tres días a la semana no puede ser concebida como una acción aislada sino que debe formar parte de una estrategia más amplia. En estas líneas trataremos de abordar estas cuestiones desde un punto de vista holístico, analizando ventajas y desventajas de la iniciativa, sin perder de vista que tal vez estemos ante las puertas de un cambio en el que todos salgamos ganando.
Comprender el objetivo
Una de las primeras cuestiones es tratar de comprender bien cuál es el objetivo de este tipo de proyectos y distinguir qué es, en esencia, lo que se está proponiendo. ¿La reducción de las jornadas se implementa para reducir el estrés?, ¿para ahorrar costos?, ¿para aumentar la cantidad de personas que se emplean?, ¿para mejorar la productividad?, ¿para priorizar la calidad de vida o fomentar el turismo? El objetivo de una acción de este calibre, que afecta la cultura misma de la empresa, debe estar claro de antemano.
En principio, para vislumbrar el grado de aceptación de la medida propuesta por Slim, vale la pena referirse a un estudio que la consultora Qualtrics elaboró sobre el tema.
La firma indica que el 92% de los trabajadores estaría de acuerdo en trabajar menos días a la semana, incluso si ello implicara trabajar más horas por día. Al mismo tiempo, el 74% de los encuestados considera que podría trabajar, sin ningún problema, cuatro días semanales; en cambio, el 72% de los empleados afirma que se debería incrementar la cantidad de horas trabajadas por día para poder dar respuesta a las demandas laborales.
Experiencias que prometen
Veamos cuáles son las experiencias que tenemos hasta el momento en el tema: por un lado, en España se está realizando la prueba de trabajar cuatro días a la semana, pero reduciendo un 20% el salario; otras organizaciones del país ibérico también proponen trabajar esa misma cantidad de días, pero sin rebaja salarial.
En Inglaterra se está llevando a cabo una prueba piloto que encierra un concepto muy interesante. El proyecto se llama 100-80-100; esto quiere decir: 100% de salario, 80% de tiempo y 100% de efectividad. Tal vez sea la iniciativa que mejor encarna, a nivel conceptual, la propuesta de reducción de la semana laboral. De hecho, un grupo de 30 empresas del Reino Unido presentaron recientemente un proyecto para que el Parlamento adopte por ley una semana laboral de 32 horas a nivel nacional.
En Bélgica, se está generando una reforma de base que proyecta una semana de cuatro días laborales, pero trabajando 9 y media-10 horas diarias. Lo que están proponiendo es que, en menor cantidad de días, se trabaje la misma cantidad de horas que en el esquema tradicional, pero sin reducir el salario.
En Islandia la experiencia de la semana de trabajo reducida se realizó entre 2015 y 2019, particularmente con empleados del sector público en Reikiavik (la capital). En este caso se mantuvo el salario, se bajaron las horas y el resultado no defraudó: la productividad mejoró sustancialmente.
En Nueva Zelanda también se hicieron algunas pruebas: la primera tuvo lugar durante 2018 en una empresa llamada Perpetuar Guardian. Su CEO, Andrew Barnes, llevó las 37,5 horas semanales a 30 horas de trabajo para sus 240 empleados, manteniendo el nivel de tareas pero sin tocar los sueldos. El resultado, otra vez, fue auspicioso: la productividad aumentó hasta un 40% y la navegación por Internet en horas de oficina bajó un 35 por ciento.
A su vez, Unilever implementó este cambio en su filial neozelandesa, con excelentes resultados y empleados más que satisfechos.
En Suecia se hizo un testeo en 2015, con una población muy especial, que es la del cuidado de ancianos, un sector en el que siempre es difícil atraer personal. Los resultados en este caso fueron mixtos: algunas personas estaban muy satisfechas (con el consiguiente aumento de la productividad), otras no tanto.
En Japón, Microsoft implementó una modalidad bastante interesante. Se propuso que los empleados pudieran tener tres días de fin de semana una vez al mes. Los resultados fueron excelentes porque la productividad se incrementó hasta 40%, así como el nivel de ventas, generando al mismo tiempo ahorros en gastos de electricidad, de tinta, de papel, etc.
En Latinoamérica, la empresa de soluciones corporativas Ricoh está desarrollando una prueba piloto a nivel regional. La propuesta es bien audaz: trabajar menos días, con igual salario y sin aumentar las horas de cada jornada. Por el momento -al igual que varias start-ups latinoamericanas que siguen el mismo rumbo-, los resultados son muy positivos.
Un aspiracional, con riesgos
Como dijimos, cuando uno encara este tipo de propuestas, tiene que tener una visión bien holística del tema. Uno de los asuntos más específicos y también más discutidos es que, cuando se genera una menor cantidad de días de trabajo, pero con más carga horaria, asume también una serie de riesgos, como el incremento de accidentes laborales y de ausentismo, la expansión de enfermedades crónicas, abortos y nacimientos prematuros entre muchos otros
Si bien para los empleados el hecho de incrementar la cantidad de horas diarias -concentradas en menos jornadas- podría ser un aspiracional que impacta positivamente en la atracción del talento, también es un cambio cultural muy fuerte que debe ser manejado de una manera muy seria por la organización.
Básicamente, de nada serviría que los empleados trabajen menos días si terminan igual de agotados que en una semana de lunes a viernes. A eso se debe sumar que, cuando la carga horaria es muy intensa, a veces también puede bajar la productividad.
Sobre jubilaciones y robatiempos
Por último, ¿qué hacer cuando uno está tratando de descifrar la aplicabilidad real de este tipo de iniciativas? Nuevamente volvemos a la importancia de desgranar minuciosamente el objetivo de la propuesta de Slim.
En primer lugar, lo que está poniendo sobre la mesa el empresario mexicano no es lo mismo que las pruebas piloto que se están realizando en los países mencionados. Lo que él propone se orienta claramente a duplicar la cantidad de personas que trabajan, para brindar oportunidades a más gente; y, en sintonía con ese razonamiento, expandir el ciclo laboral hasta una edad 10 años superior a la edad jubilatoria vigente.
La razón fundamental de esta segunda parte del planteo está relacionada con que, por un lado, muy posiblemente vamos a vivir muchos más años; por el otro, los sistemas jubilatorios no van a dar abasto para poder compensar la cantidad de gente que se jubile con las edades actuales (60 años las mujeres y 65 años los hombres). En la visión de Slim se necesitan muchas más personas que estén empleadas. Y así, concentrando la carga horaria en tres días semanales, podríamos duplicar la cantidad de puestos de trabajo disponibles.
En segundo lugar, es importante trabajar sobre los famosos robatiempos. Esto es:
¿En qué invierte la persona su tiempo sin sentido, ese tiempo de trabajo que se diluye como arena entre los dedos, sin un cómo ni un por qué? Cuando uno empieza a desmenuzar el contenido de esos robatiempos, se llega a comprender que existe mucho tiempo improductivo que podría ser eliminado.
Desde ya que también es necesario impulsar distintos proyectos de productividad, tanto tecnológica como humana. La activación del trabajo por objetivos y no por tiempo es una de las grandes iniciativas que alientan el incremento de la productividad personal. Entender las ventajas y los riesgos es muy importante en este sentido, para poder optimizar de manera ideal este tipo de proyectos.
En síntesis, existen diferentes aspectos que justifican la generación de proyectos como el que enuncia Slim: puede ser para mejorar la productividad, para atraer al mejor talento, para reducir costos o para cuidar la salud mental de los empleados, entre otros beneficios posibles.
Lo que hay que definir es para qué lo vamos a hacer, cómo impacta en los empleados y aceptar que cada vez más las personas buscan un empleo que les permita elegir cuándo y cómo trabajan. Lo que parece ser una mera cuestión de cuántos días se pasan en la oficina a la semana es en verdad algo mayor: tiene que ver con privilegiar la calidad de vida familiar, el turismo, las salidas recreativas y, en última (o primera) instancia, el bienestar mental, físico, emocional y espiritual.
Por último, tenemos que entender que tal vez esta modalidad no sea para todas las personas ni para todas las actividades. Pero un aspecto está claro: trabajar menos días y tener más jornadas de descanso genera una ventaja a muchos niveles; y, si con esa modalidad se pueden lograr los mismos objetivos en menor cantidad de días trabajados, entonces será una suma en la que todos ganemos. Quizá valga la pena hacer la apuesta.
Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas (UBA), speaker internacional y consultor disruptivo. Autor de “El futuro del trabajo ya llegó” que acaba de publicarse
